ちゃんと理解してる？「日本型雇用体系」とは何だったのか？

今回、ここでは、「高度経済成長期（１９５４年／昭和２９年〜」で形成され「バブル崩壊」までに日本企業で実践されていた雇用システムについてお話します。

最近までの企業の基本的な考え方になっていました。

皆さんが、これから就職活動するにあたって、会社がこの体系なのかここからバブル崩壊後、どのような体系へ進化したかなど、考えるのに非常に重要なポイントになります。

日本型雇用体系とは、企業が従業員を長期的に雇用することで、安定した労働力を維持し、生産性を向上させることを目的とした雇用の仕組みを指します。以下に、日本型雇用体系の特徴をいくつか挙げてみます。

1. 終身雇用

日本型雇用体系では、企業が従業員を長期的に雇用することが一般的であり、従業員も一つの企業に長く勤めることを目指します。企業側は、従業員の能力を長期的に見極め、育成していくことで、安定した人材を確保することができます。

2. 年功序列制度

日本型雇用体系では、従業員の年齢や勤続年数に応じて昇進や給与の昇給が行われる年功序列制度が一般的です。これにより、企業に長く勤めることで、徐々に給与が上がっていくという仕組みがあります。

3. 企業別労働組合

企業別労働組合は、ある企業に勤務する労働者が結成する労働組合のことで、労働条件や権利の改善を目的として、企業と交渉を行う代表機関として機能します。企業ごとに組織が分かれるため、問題提起が企業外の問題については活動が難しいという課題があります。

以上が、日本型雇用体系の一般的な特徴です。ただし、近年は多様な働き方が認められるようになり、従業員の多様な働き方に応じた柔軟な雇用形態が求められるようになっています。

「終身雇用制度」とは、企業が従業員を長期的に雇用する制度のことを指します。具体的には、一度採用された従業員を企業が定年退職まで長期的に雇用することが基本的な仕組みです。

この制度は、日本型雇用体系の一部として知られており、日本の企業文化や雇用慣行において大きな位置を占めてきました。日本の企業においては、従業員が一つの企業に長期間勤めることを目指し、そのために企業が長期的な雇用安定を提供することが一般的でした。この制度が定着した背景には、戦後の復興期から高度経済成長期にかけて、企業が長期的な成長を維持するために必要な人材を確保する必要性があったことが挙げられます。

しかし、近年ではグローバル化やデジタル技術の進展に伴い、企業の経営環境や雇用慣行にも変化が生じています。終身雇用制度に固執する企業も減少しており、柔軟な雇用形態や、従業員のキャリアアップやスキルアップに合わせた人材育成が求められるようになっています。

終身雇用制度と年金の関係

「終身雇用制度」と「年金」には密接な関係があります。終身雇用制度が一般的であった日本においては、企業が従業員を長期的に雇用し、定年まで雇用することが基本的な仕組みでした。そのため、従業員は企業から退職するまで長期的に収入を得ることができ、社会保障制度における年金の受給資格を確保することができるというメリットがありました。

具体的には、日本の社会保障制度において、厚生年金や国民年金などの年金制度に加入するためには、一定期間の保険料の納入が必要となります。そして、保険料を納入している期間が長ければ、年金の受給額が増加するという仕組みがあります。終身雇用制度が一般的であった時代には、企業が従業員を長期的に雇用することで、従業員が年金制度に加入して保険料を納入する期間が長期化するため、高い年金受給額が期待できるというメリットがありました。

しかしながら、現代においては、終身雇用制度の衰退に伴い、個人の雇用形態が多様化していることや、社会保障制度の改革によって、年金制度においても柔軟な対応が求められるようになっています。従業員自身が年金制度に加入することが求められ、短期間で転職する場合や、自営業者として働く場合などでも、加入資格を得ることができるようになっています。

日本企業における「年功序列」とは、従業員の年齢や勤続年数に応じて、昇給や昇進のチャンスを与える仕組みのことを指します。

具体的には、新卒採用で入社した従業員は、最初は低い給与水準からスタートし、勤続年数や実績に応じて昇給し、長期的に勤めることでポストを昇進していくという形式が一般的です。

この仕組みは、日本企業における昔からの雇用慣行の一つであり、従業員が企業に長期間勤めることを前提とした人事制度の一部です。また、企業側も従業員の能力や実績を長期的に評価することで、安定した人材を確保することができます。

しかしこちらも終身雇用と同様に、近年ではグローバル化や情報技術の進化により、企業経営環境の変化が進んでおり、昇給や昇進の基準を、従業員の能力や実績に加え、その時代に求められるスキルや達成目標にも応じた柔軟な人事制度に変革する企業も増えています。

「企業別労働組合」とは、ある特定の企業内で労働者が結成する労働組合のことを指します。つまり、従業員が同じ企業に所属していることを前提に、企業ごとに独自の労働組合を結成することを意味します。

企業別労働組合は、企業と従業員との間で労使交渉を行う代表機関として機能します。従業員の意見を一つにまとめ、労働条件の改善や労働者の権利擁護を目的として、企業と交渉を行うことで、労働条件の改善や労働者の権益保護を図ることができます。

また、企業別労働組合には、企業の業種や労働環境に応じた具体的な要望や問題提起ができるというメリットがあります。また、企業別労働組合は、労働者の団結力を高めることで、組合員の労働条件の向上や、企業側の人事方針や経営計画に対する影響力を持つことができます。

一方で、企業別労働組合は、組合員が同じ企業内に限られるため、企業外からの支援を得にくく、経済的な影響力や政治的な影響力も限定的であるという課題もあります。

https://www.youtube.com/watch?v=NWM3g-vpnGk

を改めて意味を確認して、今の皆さんの考え方はどうでしょうか？
もはや企業は自分を守ってくれるものではない。が大多数で、安定するなら公務員という考え方だったり、手に職をつけて、どこにいってもやっていけるようにするキャリアを考えるようになってるのではないでしょうか。

皆さんのご両親もおそらく今回の上記の高度成長期時代だったのではないでしょうか。ぜひ当時の就職した時の話など聞いてみてください。